Évaluation des aptitudes
Le diagnostic d'aptitude est un terme générique désignant les méthodes permettant d'évaluer les compétences et les tendances comportementales en lien avec la vie professionnelle. En principe, le diagnostic d'aptitude vise à fournir une prévision aussi précise que possible quant aux chances de réussite ou à la satisfaction professionnelle d'une personne..
„ Nous embauchons en fonction des compétences et des qualifications, et nous licencions en fonction du comportement. “
(Nathan Chanesman)
Depuis plus de 10 ans, la
HR Consult Group AG enrichit en permanence, sur une base scientifique, plus de 100 profils professionnels conformes aux normes et aux meilleures pratiques.
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- L'auto-évaluation dure environ 30 minutes. Il est important que vous preniez le temps nécessaire pour y répondre et que vous répondiez aux questions sereinement et en toute sincérité.
- Les tests d'aptitude vous fournissent des indications utiles, mais ne remplacent pas un accompagnement professionnel personnalisé.
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Si vous suivez cette procédure de diagnostic d'aptitude dans le but d'améliorer vos perspectives professionnelles et vos opportunités de carrière, les frais y afférents sont déductibles au titre des frais professionnels au titre de l'impôt sur le revenu, conformément à l'article 9 de la loi allemande relative à l'impôt sur le revenu (EStG).
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- Comment fonctionne le test d'aptitude ? Explication du système
- Lors d'un entretien individuel avec votre conseiller, vos résultats seront discutés, analysés et interprétés ensemble
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Que vous envisagiez de recourir à des tests d'aptitude pour votre entreprise afin d'étayer votre processus de recrutement, ou que Vous souhaitez vous réorienter professionnellement et exploiter pleinement votre potentiel professionnel – Analysons ensemble votre situation actuelle et étudions les options possibles.
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Le Dr Armin Betz a fondé en 1994 et préside depuis 1996 le conseil d'administration de la HR Consult Group AG. Il se concentre sur la mise en place de réseaux et de modèles de coopération, comme en témoignent chaque jour les marques PERSONAL TOTAL et SENATOR. Il contribue au développement continu des systèmes et des processus dans le domaine du conseil en ressources humaines. De nombreuses innovations mises au point par HR Consult Group AG sont désormais la norme dans le secteur du conseil en ressources humaines. Les connaissances accumulées par le groupe au cours des dernières décennies sont synthétisées dans des formations et des séminaires, permettant ainsi une approche complète et approfondie Formation de conseiller en ressources humaines, qui est sans doute unique en Allemagne. Avec plus de 250 consultants en ressources humaines ayant suivi une formation couronnée de succès, cela constitue un argument clé de vente dans le secteur allemand du conseil en ressources humaines.
Il travaille depuis maintenant 30 ans dans le conseil en ressources humaines et compte ainsi parmi les consultants les plus expérimentés d'Allemagne dans ce domaine. Son expertise porte principalement sur les secteurs de l'automobile et de la construction mécanique, en particulier la mobilité électrique et les énergies renouvelables. Les domaines des ressources humaines et Évaluation des aptitudes complètent son profil de consultant.
Depuis plusieurs années, il intervient en tant que conférencier invité à l'Université des sciences appliquées de Landshut sur le thème de l'évaluation des aptitudes et de ses évolutions actuelles. Il est également chargé de cours à l'université Fresenius de Munich, où il aborde des thèmes tels que les dernières tendances en matière de ressources humaines, les méthodes de recrutement les plus modernes ainsi que les analyses de potentiel.
Sa thèse de doctorat dans le domaine du diagnostic d'aptitude souligne son expertise dans ces domaines. Cette thèse porte sur l'identification et la mise en évidence des traits de personnalité typiques des ingénieurs, ainsi que sur la définition des axes de développement nécessaires à une carrière professionnelle réussie. Ces éléments sont abordés dans l'ouvrage „ Le diagnostic d'aptitude en situation réelle “ démontré et présenté scientifiquement.
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Outil d'analyse LUXXprofile
L'outil d'analyse LUXXprofile permet d'identifier les motivations explicites d'un dirigeant ou d'un collaborateur, car ce sont elles qui déterminent le comportement quotidien de l'individu, tant dans sa vie privée que professionnelle. LUXXprofile se concentre sur un total de 16 motivations de vie qui couvrent tous les domaines des motivations intrinsèques, telles que la curiosité, la reconnaissance sociale, l’influence, le statut ou l’autonomie. Grâce à l’analyse de personnalité LUXXprofile, nous examinons ce qui procure véritablement de la joie au collaborateur ou au dirigeant, ce qui le ou la motive réellement de l’intérieur, car ce n’est que si son action est orientée vers ces aspects qu’il ou elle sera en mesure de fournir des performances optimales et de rester fidèle à l’entreprise.
Ces résultats ont des répercussions positives directes sur la situation des entreprises en matière de coûts et de recettes, car les coûts excessifs sont notamment
- un taux de rotation trop élevé au sein de l'entreprise et
- les faibles performances de certains collaborateurs ou cadres
responsable.
Notre cœur de métier consiste à optimiser ces deux „ facteurs de coûts “. Pour y parvenir, nous examinons très attentivement
- si et dans quelle mesure le collaborateur ou le cadre concerné correspond au poste qui lui a été attribué
- quels sont les ajustements nécessaires pour garantir un ajustement parfait.
- quels nouveaux collaborateurs/cadres correspondent réellement à l'entreprise et au poste
Généralités et principes fondamentaux
Le diagnostic d'aptitude est un terme générique désignant les méthodes permettant de mesurer les compétences et les tendances comportementales à l'aide de
Orientation professionnelle. En principe, les tests d'aptitude doivent permettre de prédire aussi précisément que possible les chances de réussite ou le niveau de satisfaction professionnelle d'une personne.
L'analyse des potentiels et des points forts proposée par HR Consult Group est une méthode d'évaluation développée sur des bases scientifiques afin de recenser systématiquement les traits de personnalité pertinents pour la vie professionnelle et la réussite, et d'en déterminer l'intensité. Dans la
Une comparaison avec des groupes de référence spécifiques à un poste ou à une profession permet de tirer des conclusions sur l'adéquation et
La probabilité de réussite des personnes testées peut être estimée avec une grande précision. Le test repose sur une
Auto-évaluation des candidats face à diverses situations de la vie quotidienne et de la vie professionnelle.
Pourquoi recourir à l'évaluation des aptitudes ?
Coût d'une erreur de recrutement – Exemple :
Coût de la sélection du personnel : environ 10 000 euros
Préparation du concours, dates des entretiens,
Centres d'évaluation, etc.
Séparation après la formation : environ 15 000 euros
Licenciement après la période d'essai : environ 35 000 euros
nouvelle vacance, risque de perte de clientèle
Séparation après un an : environ 100 000 euros
nouvelle vacance
Perte des relations établies avec la clientèle, érosion de la clientèle
désavantage concurrentiel régional, etc.
Plus le poste est important, plus le coût d'une erreur de recrutement est élevé !
Pourquoi recourir à l'évaluation des aptitudes ?
Coût d'une erreur de recrutement – Exemple :
Coût de la sélection du personnel : environ 10 000 euros
Préparation du concours, dates des entretiens,
Centres d'évaluation, etc.
Séparation après la formation : environ 15 000 euros
Licenciement après la période d'essai : environ 35 000 euros
nouvelle vacance, risque de perte de clientèle
Séparation après un an : environ 100 000 euros
nouvelle vacance
Perte des relations établies avec la clientèle, érosion de la clientèle
désavantage concurrentiel régional, etc.
Plus le poste est important, plus le coût d'une erreur de recrutement est élevé !
Raisons justifiant un bilan d'aptitude
- Procédure en ligne rapide (environ 30 à 45 minutes)
- Conforme à la loi AGG
- Résultat compréhensible / exploitable même par des non-spécialistes
- Établir une norme en matière d'évaluation du personnel
- Compétences en matière d'évaluation des aptitudes et développement en interne
- Autre élément permettant d'évaluer l'aptitude d'un candidat
- Validation de la sélection en fonction des compétences relationnelles du candidat
- Signes précoces indiquant d'éventuelles lacunes chez le candidat
- Très économique
- Une grande pertinence malgré un investissement en temps et en argent limité
- Objectivité, fiabilité, validité et normalisation maximales
- Reconnu scientifiquement
critères clés
Quelles sont les conditions requises ? Quelles sont les conditions que les candidats doivent impérativement remplir pour répondre aux exigences du poste ?
Quelles sont les qualités personnelles / compétences relationnelles ? quels sont les facteurs qui déterminent la réussite ou l'échec d'un titulaire de poste ?
Se concentrer sur un maximum de dix exigences interdisciplinaires essentielles à la réussite du titulaire du poste
Ainsi, les traits de personnalité présentant la plus faible dispersion / fourchette deviennent le critère clé pour le poste concerné ou
groupe chargé des normes ou des bonnes pratiques spécifiques à une profession.
On constate que les critères clés pour occuper un poste avec succès se dégagent d'eux-mêmes et ne doivent pas être déterminés au terme de laborieux processus de concertation avec les services spécialisés et le service des ressources humaines.
Création d'un profil de bonnes pratiques
- Identification les collaborateurs les plus performants et la définition des critères de réussite (par exemple, chiffre d'affaires, rentabilité, etc.).
Mise en place d'un groupe de « meilleures pratiques » composé de collaborateurs et recensement des caractéristiques pertinentes et mesurables. - Mise en œuvre les tests d'aptitude diagnostiques (en ligne sur Internet).
- Résultat du test: Caractéristiques des collaborateurs performants → Définition du profil de bonnes pratiques.
- Disposition des profils individuels des candidats grâce à des tests d'aptitude.
- Comparaison comparaison des valeurs réelles avec le profil idéal, analyse des écarts, ainsi que vérification par rapport aux BIG POINTS.
Évaluation des aptitudes dans le cadre du développement des ressources humaines
- Exemple concret
Développement des compétences des stagiaires techniques au sein d'un groupe international - Développement des ressources humaines
Évaluation des stagiaires par rapport au profil des meilleures pratiques (BPP) pour les jeunes ingénieurs - Rapport d'expertise – Analyse des écarts
Présentation des points forts individuels et des axes de développement - Besoins en matière de développement
présence imposante, capacité à convaincre, confiance en soi, capacité à diriger et à s'imposer - Domaines de développement pris en compte dans le concept de formation – Contenus du programme de formation :
Communication (capacité à convaincre, argumentation, etc.)
Vente (assurance, esprit d'initiative, engagement, autonomie, etc.)
Gestion de soi et gestion du temps (définition des priorités, vie privée, etc.)
Naissance des tests d'aptitude
Pour passer le test d'aptitude, vous trouverez ici de plus amples informations à télécharger.
Définition des exigences disciplinaires et interdisciplinaires
Pour obtenir un résultat satisfaisant de l'analyse du potentiel et des points forts, il est indispensable de déterminer de manière détaillée les exigences techniques et transversales du poste, telles que les qualifications, les connaissances, les compétences relationnelles, les intérêts professionnels, ainsi que le contexte dans lequel celles-ci s'inscrivent, afin de définir le „ meilleur adéquat “. Afin de déterminer la meilleure adéquation possible entre le „ Best Fit “ et la personne, celle-ci effectue, dans le cadre du test, une auto-évaluation portant sur divers traits de personnalité, qui
soit réalisée selon les critères de qualité les plus stricts en matière d'objectivité, de fiabilité, de validité et de normalisation.
De la demande de rendez-vous à l'entretien
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Compétences relationnelles correspondantes
“ Nous RECRUTONS en fonction des compétences et des qualifications, et nous LICENCIONS en fonction du comportement »
(Nathan Chanesman)
Ce ne sont pas seulement les connaissances techniques, appelées Faits concrets – à savoir l'expérience professionnelle, la formation, les langues et la connaissance du secteur – mais surtout aussi compétences relationnelles – telles que les intérêts professionnels, les motivations, les valeurs et le comportement social – sont déterminantes pour réussir dans un poste. Comment rendre ces compétences non techniques mesurables, et donc comparables, et les numériser ?
Utilisation de tests d'aptitude en ligne.
Le recours aux tests d'aptitude permet de disposer d'une méthode scientifiquement fondée pour mesurer l'intensité des traits de personnalité et des compétences sociales, et donc de comparer objectivement les différents candidats sur le plan des compétences relationnelles.
À l'instar de la comparaison des notes de bulletin ou des évaluations et appréciations sous forme de passages de texte, il est désormais possible de recenser les compétences non techniques de manière mathématique et numérique, et donc de les présenter sous une forme comparable.
Compétences relationnelles correspondantes
“ Nous RECRUTONS en fonction des compétences et des qualifications, et nous LICENCIONS en fonction du comportement »
(Nathan Chanesman)
Ce ne sont pas seulement les connaissances techniques, appelées Faits concrets – à savoir l'expérience professionnelle, la formation, les langues et la connaissance du secteur – mais surtout aussi compétences relationnelles – telles que les intérêts professionnels, les motivations, les valeurs et le comportement social – sont déterminantes pour réussir dans un poste. Comment rendre ces compétences non techniques mesurables, et donc comparables, et les numériser ?
Utilisation de tests d'aptitude en ligne.
Le recours aux tests d'aptitude permet de disposer d'une méthode scientifiquement fondée pour mesurer l'intensité des traits de personnalité et des compétences sociales, et donc de comparer objectivement les différents candidats sur le plan des compétences relationnelles.
À l'instar de la comparaison des notes de bulletin ou des évaluations et appréciations sous forme de passages de texte, il est désormais possible de recenser les compétences non techniques de manière mathématique et numérique, et donc de les présenter sous une forme comparable.
Qu'est-ce qui caractérise les meilleurs d'une profession ?
Les personnes qui réussissent au sein d'une même catégorie professionnelle présentent des traits de personnalité pratiquement identiques.
Principales conclusions
1. Les personnes qui réussissent au sein d'une même profession présentent des traits de personnalité et des compétences relationnelles pratiquement identiques. Chaque profil de norme ou de « meilleures pratiques » constitue une image spécifique, caractéristique de cette profession.
2. Les 10 critères clés d'un profil de norme ou de bonnes pratiques découlent des résultats du groupe lui-même. Ce sont ceux qui présentent la plus faible dispersion. C'est là que la concordance des valeurs est la plus élevée.
Des exigences professionnelles au profil de bonnes pratiques
Comment établir un profil de bonnes pratiques à l'aide d'un diagnostic d'aptitude.
Mise en œuvre dans la pratique
Exemple d'analyse
Évaluation moderne des aptitudes en ligne met en avant des candidats présentant des profils comparables au sein de la catégorie professionnelle concernée.
Résultats individuels sont mis en perspective par rapport à un groupe de référence spécifique à la profession et au poste, et permettent
la mise en valeur des points forts et des potentiels.
Recommandations Il est ainsi possible d'adopter une position favorable ou défavorable.
Au cours d'une évaluation en ligne d'une durée de 30 à 45 minutes, les candidats procèdent à une auto-évaluation.
Un test pris isolément n'a qu'une valeur informative limitée ; ce n'est qu'en comparant ou en mettant en regard les résultats avec la référence du groupe de référence qu'il est possible de formuler des conclusions fondées sur l'adéquation et les chances de réussite.
Là encore, cela suppose une saisie et un traitement numériques.
Mise en œuvre dans la pratique
Exemple d'analyse
Évaluation moderne des aptitudes en ligne met en avant des candidats présentant des profils comparables au sein de la catégorie professionnelle concernée.
Résultats individuels sont mis en perspective par rapport à un groupe de référence spécifique à la profession et au poste, et permettent
la mise en valeur des points forts et des potentiels.
Recommandations Il est ainsi possible d'adopter une position favorable ou défavorable.
Au cours d'une évaluation en ligne d'une durée de 30 à 45 minutes, les candidats procèdent à une auto-évaluation.
Un test pris isolément n'a qu'une valeur informative limitée ; ce n'est qu'en comparant ou en mettant en regard les résultats avec la référence du groupe de référence qu'il est possible de formuler des conclusions fondées sur l'adéquation et les chances de réussite.
Là encore, cela suppose une saisie et un traitement numériques.
Profils de normes et de bonnes pratiques
Ce n'est qu'en comparant les candidats d'un même groupe professionnel qu'il est possible de se prononcer sur la qualité de ce critère.
Publication
Cet ouvrage aborde les thèmes suivants :
L'identification des traits de personnalité caractéristiques d'un ingénieur et la définition des axes de développement nécessaires à une carrière réussie.
Cet ouvrage aborde de manière structurée les thèmes des traits de personnalité et des méthodes de test correspondantes, et présente l'état actuel des techniques en matière de diagnostic d'aptitude. Par ailleurs, dans le cadre de ce projet de recherche, les méthodes existantes de diagnostic d’aptitude sont expliquées et affinées, les résultats des tests sont analysés, et les caractéristiques essentielles des ingénieurs sont présentées et synthétisées à différents niveaux qualitatifs et quantitatifs. Les potentiels de développement décisifs pour une carrière réussie au sein de la profession d’ingénieur sont mis en évidence.
Commandez dès maintenant !
Si cela vous intéresse, vous pouvez commander directement ici l'ouvrage „ Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz “ (Les tests d'aptitude en pratique) du Dr Armin Betz.
Prix : 39,90 €
Publication
Cet ouvrage aborde les thèmes suivants :
L'identification des traits de personnalité caractéristiques d'un ingénieur et la définition des axes de développement nécessaires à une carrière réussie.
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Les analyses de potentiel : un incontournable pour les cadres dirigeants
Lors du recrutement pour des postes de direction, les candidats s'attendent à passer des tests d'aptitude.
TÉMOIGNAGES DE CLIENTS
Les dirigeants attendent des cabinets de recrutement qu'ils réalisent des évaluations d'aptitude
Plus de la moitié des candidats s'attendent à ce que les cabinets de recrutement leur proposent un test d'aptitude ou une analyse de potentiel.
Ça vous intéresse ?
Si cela vous intéresse
- réaliser soi-même un test d'aptitude,
- souhaitez utiliser les tests d'aptitude pour renforcer votre équipe,
- mieux évaluer les nouveaux collaborateurs potentiels ou
- souhaitent simplement en savoir plus sur les tests d'aptitude
Veuillez contacter Mme Diana Diewald à l'adresse suivante : +49 (0)871 430 888-10,
ou par e-mail à l'adresse suivante : d.diewald@hr-consult-group.de.