Buch: Executive search im KI-Zeitalter
„Wir stehen an einem Wendepunkt. Wer heute Führungskräfte auswählt, gestaltet die Zukunft von morgen – und braucht dafür neue Werkzeuge, neue Denkweisen und den Mut zur Transformation.“
– Dr. Armin Betz, Gründer der HR Consult Group
Mit seinem neuen Werk liefert Dr. Armin Betz einen hochaktuellen Leitfaden für alle, die in der Auswahl von Führungskräften eine strategische Schlüsselaufgabe sehen. Inmitten geopolitischer Unsicherheiten, technologischer Umbrüche und demografischer Verschiebungen zeigt dieses Buch, wie moderne Personalentscheidungen aussehen müssen – datenbasiert, KI-gestützt und dennoch menschlich fundiert.
Das praxisorientierte Handbuch richtet sich an HR-Verantwortliche, Geschäftsführer, Unternehmensinhaber und Berater, die verstehen wollen, wie man heute die Führungskräfte findet, die morgen den Wandel gestalten. Mit Experteninterviews, konkreten Anleitungen und innovativen Bewertungsmodellen – zugeschnitten auf die Anforderungen im deutschsprachigen Mittelstand.
Ein auszug der Autoren
Dr. Armin Betz
Vorstand, HR Consult Group Ag
Dr. Armin Betz ist Gründer und Vorstand der HR Consult Group Ag. Mit über 30 Jahren Erfahrung in der Personalberatung hat er sich als führender Experte für Exectuive Search etabliert. Er setzt sich für innovative Recruiting-Strategien und nachhaltige Führungskräfteentwicklung ein und ist bekannt für seine Expertise in der Beratung von mittelständischen Unternehmen.
Matthias Barhainski
Geschäftsführer, Senator HR Management GmbH
Matthias Barhainski leitet die Senator HR Management GmbH und bringt fundierte Erfahrung in der Personalberatung sowie im Bereich Talent Management mit. Sein Fokus liegt auf der Entwicklung maßgeschneiderter Lösungen für mittelständische Unternehmen und international agierende Konzerne.
Daniel Fertl
Head of Research, Senator Executive Search Partners GmbH
Daniel Fertl ist Experte für Research und Talent Sourcing. In seiner Rolle als Head of Research verantwortet er die Identifikation und Ansprache von Führungskräften und Top-Talenten weltweit. Sein profundes Wissen in den Bereichen Marktanalyse und Kandidatenmanagement macht ihn zu einer Schlüsselfigur bei der Besetzung anspruchsvoller Positionen.
Brigitte Hunger
Leiterin Kommunikation, Jörg Lienert AG, Luzern (Schweiz)
Brigitte Hunger verantwortet die interne und externe Kommunikation der Jörg Lienert AG, einem führenden Personalberatungsunternehmen in der Schweiz. Mit ihrer Expertise in Employer Branding und Unternehmenskommunikation sorgt sie für eine starke Markenpräsenz am Markt.
Norbert Streveld
Vorstandsvorsitzender, Senat der Wirtschaft Deutschland e.V.
Norbert Streveld leitet den Senat der Wirtschaft Deutschland e.V. und setzt sich für nachhaltiges Unternehmertum und gesellschaftliche Verantwortung ein. Er ist Experte in den Bereichen Wirtschaftspolitik, Unternehmensethik und Corporate Social Responsibility (CSR).
Kai Haake
Geschäftsführer, Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) e.V.
Kai Haake ist Geschäftsführer des BDU e.V. und engagiert sich für die Interessen der Unternehmensberatungsbranche in Deutschland. Mit seiner Erfahrung im Verbandsmanagement vertritt er die Branche auf nationaler und internationaler Ebene.
Prof. Dr. Valentina Speidel
Studiendekanin Personalmanagement, Hochschule Landshut
Prof. Dr. Valentina Speidel lehrt und forscht im Bereich Personalmanagement an der Hochschule Landshut. Ihr Fokus liegt auf modernen HR-Strategien, Führungskräfteentwicklung und den Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalwesen.
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Inhaltsverzeichnis
Teil 1: Strategische Grundlagen
1. Führungskräftegewinnung im Wandel
1.1. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen und Berater
1.2. Was Top-Manager heute erwarten
2. Entscheidung: Interne vs. externe Besetzung
2.1. Make or Buy: Strategische Überlegungen
2.2. Kostenvergleich und Budgetierung
2.3. Wann sich externe Beratung rechnet
2.4. Auswahlkriterien für Personalberater
3. Künstliche Intelligenz in der Personalbesetzung
3.1. Der EU AI Act
3.2. Technologische Grundlagen
3.3. Grenzen und Risiken
3.4. Einsatzgebiete und Potenziale
Teil 2: Der professionelle Besetzungsprozess
4. Anforderungsprofile, die funktionieren
4.1. Die Kunst des richtigen Anforderungsprofils
4.2. Vermeidung klassischer Fehler in der Bedarfsanalyse
4.3. Erfolgreiche Zusammenarbeit mit Personalberatern
4.4. KI-gestützte Profilierung: Chance und Grenzen
4.5. Rechtliche Aspekte für Unternehmen
5. Moderne Kandidatensuche und -auswahl
5.1. Was Top-Kandidaten heute überzeugt
5.2. KI basierte Matching- Verfahren
5.3. Ident und Research mit KI- Verfahren
5.4. Social Media für Geschäftsführer und HR
5.5. Effiziente Vorauswahl durch KI
5.6. Diskrete Ansprache im Wettbewerbsumfeld
5.7. Moderne Sourcing-Strategien
5.8. Direct Search im digitalen Zeitalter
6. Auswahlentscheidungen mit Eignungsdiagnostik und Bewertungsmatrix
6.1. Einleitung moderne Diagnostik
6.2. Eignungsdiagnostik Definition und Erklärung
6.3. Positiv und Negativ- Beispiele Eignungsdiagnostik
6.4. Bewerungsmatrix Definition
6.5. Entwicklung einer Bewertungsmatrix
6.6. Vergleichsanalysen von zwei Ergenissen für eine Position
6.7. Die Rolle von KI in der Diagnostik
7. Vertragsverhandlung
7.1. Vertragsgestaltung und Nebenabsprachen
7.2. Vertragsverhandlungen Do’s & Dont’s
8. Onboarding
8.1. Erfolgreiche und nachhaltige Integration neuer Führungskräfte
8.2. Probezeit aktiv gestalten
8.3. Erfolgreiche Einarbeitung
8.4. Digitale Onboarding-Tools
8.5. Zusammenfassung: Erfolgreiches Onboarding von Führungskräften – Strategien, Werkzeuge und Erfolgskriterien
Teil 3: Spezielle Herausforderungen
9. Nachfolgeplanung in Familienunternehmen
9.1. Zwischen Tradition und Wandel (Hr. König)
9.2. Geschäftsmodell- Das Fundament der Wertschätzung
9.3. Menschen & Kompetenzen
9.4. Nachfolgeplanung in Familienunternehmen
9.5. Nachfolgeplanung in der Praxis
9.6. Zusammenfassung
10. Internationale Besetzung
10.1. Kulturelle Besonderheiten, „andere Länder- andere Sitten“
10.2. Personalberatung in der Schweiz, Herausforderungen und Besonderheiten
10.3. Internationale Personalberatung, der Sprung über den „großen Teich“
10.4. Vergütungsunterschiede managen, Rechtliche Fallstricke vermeiden
10.5. Remote Leadership
10.6. Globale Talent-Pools
11. Interim- und Krisenmanagement
11.1. Schnelle Verfügbarkeit sicherstellen
11.2. Notfallpläne für Schlüsselpositionen
11.3. Interim Manager richtig einsetzen
11.4. Übergangsmanagement gestalten
11.5. Out- und Newplacement von Führungskräften
11.6. Changemanagement, Umsetzung von Transformationsprozessen als zentrale Herausforderung
Teil 4: Zukunftsperspektiven
12. Trends und Best Practices
12.1. Digitale Transformation im Recruiting
12.2. Fazit: Unternehmen und Führungskräfte gestalten die Zukunft
12.3. Der menschliche Faktor
12.4. Erfolgsfaktoren der Zukunft
Teil 5: Praxisorientierte Gastbeiträge
„Personalberatung als strategischer Partner der deutschen Wirtschaft“ – Norbert Streveld
„Rechtliche Aspekte bei der Zusammenarbeit mit Personalberatungen, auch im Hinblick auf KI“ – Kai Haake
„Personalberatung / Executive Search als Bestandteil modernen Personalmanagments?“ – Prof. Dr. Valentina Speidel
„Culture of Innovation – Eine Fallstudie“ – Robert T. Heinemann
„Konkrete Entwicklungsfelder für die Integration von KI- Anwendungen im operativen Executive Search – Alltag“ – Prof. Dr. Moritz Behm
Textausschnitt
1.1. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen und Berater – Eine kritische Analyse der Führungskräftegewinnung im Jahr 2025
Das Jahr 2025 markiert einen historischen Wendepunkt in der Führungskräftegewinnung. Die sich dramatisch verschärfende Wirtschaftskrise, überlagert vom massiven Generationenwechsel durch den Renteneintritt der Babyboomer und der geopolitischen Neuordnung der Weltwirtschaft, schafft eine Situation von beispielloser Komplexität. Diese Überlagerung multipler Krisen stellt Unternehmen und Personalberater vor Herausforderungen, die in ihrer Vielschichtigkeit historisch einmalig sind.
Die neue amerikanische Administration unter Trump verschärft die ohnehin angespannte wirtschaftliche Lage dramatisch. Mit der Ankündigung von Strafzöllen auf deutsche Automobile und einer aggressiven „America First“ – Politik zwingt sie deutsche Unternehmen zu einer fundamentalen Neuausrichtung ihrer US-Strategie. Ein führender Automobilhersteller aus Süddeutschland beschreibt die Situation als existenzbedrohend: „Wir müssen innerhalb weniger Monate unsere komplette US-Strategie neu aufstellen. Das bedeutet nicht nur die Verlagerung von Produktionskapazitäten, sondern auch den Aufbau komplett neuer Führungsstrukturen vor Ort…
Die geopolitische Neuordnung wird durch die verschärfte Konfrontation zwischen den USA und China zusätzlich kompliziert. Deutsche Unternehmen finden sich zunehmen in einer Zwickmühle: Einerseits zwingt der amerikanische Druck zu einem verstärkten Engagement in den USA, andererseits macht die aggressive Anti-China-Politik der Trump-Administration das Geschäft im Reich der Mitte immer schwieriger. Ein Vorstandsvorsitzender aus der Chemiebranche bringt es auf den Punkt: „Wir müssen uns praktisch entscheiden: Amerika oder China. Beides gleichzeitig wird unter Trump kaum noch möglich sein.“
Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen und Berater
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